Il arrive parfois que les salariés confondent les notions de « sanction pécuniaire » et de « retenue sur salaire ». Il existe aussi une confusion lorsqu’il est question d’une pratique plus judiciarisée que suppose la « saisie sur rémunérations ». Il est essentiel de connaître à quoi font référence ces trois appellations car elles ne renvoient pas aux mêmes sources de droit et donc pas aux mêmes effets pour les salariés concernés.

La sanction pécuniaire est interdite

La définition de la « sanction pécuniaire » n’est pas officielle en soi. Dans la pratique, la limite entre les sanctions pécuniaires interdites et les diminutions de salaire autorisées n’est pas toujours facile à intelliger. Il faut surtout s’en remettre à la jurisprudence qui a défini plus précisément les contours entre ce qui est admis et ce qui est condamné.

Toutefois sur l’aspect technique de la sanction pécuniaire, le code du travail sur ce point, ne laisse aucune place au doute. Il est précisé que toute disposition (notamment contractuelle) ou stipulation contraire (dans un règlement intérieur par exemple), en lien avec une telle sanction, est réputée non écrite, c’est-à-dire comme n’ayant aucune portée légalement permise (article L1331-2 du code du travail). La jurisprudence s’est aussi maintes fois prononcée sur ce point et rappelle que la prohibition des sanctions pécuniaires a de fait un caractère d’ordre public auquel ne peut faire échec une disposition du contrat de travail (Cass. soc. 20 oct. 2010, n° 09-42896).

Un employeur pourrait être tenté de réprimer financièrement un salarié qui n’aurait pas effectué le travail exigé ou à qui, il est reproché une mauvaise exécution de ses obligations. C’est évidemment interdit d’agir de la sorte (Cass. soc. 7 févr. 2008, n° 06-45208).

L’employeur qui succomberait à cette tentation, s’expose au paiement d’une amende de 3 750 € (article L1334-1 du code du travail). C’est toujours bien de le rappeler. Certains pourraient être moins tentés de franchir la ligne autorisée.

La sanction pécuniaire peut également recouvrer des formes plus indirectes. Par exemple, certaines primes sont octroyées en raison de l’atteinte d’un objectif (prime de rendement par exemple). Nous serions tentés de croire que l’absence de versement de cette prime résulterait alors d’un droit offert à l’employeur si le salarié ne répond pas aux obligations attenantes à son paiement. En réalité, si dans certains cas, cela est rendu possible, il convient de souligner que tout dépendra de la justification de l’employeur.

En l’occurrence si cette dernière est motivée par la volonté de sanctionner un salarié considéré comme fautif, la rétention ou la confiscation de la prime sera sans nul doute considérée comme une sanction pécuniaire.

C’est ainsi le cas lorsque le salarié est privé de sa prime de fin d’année du fait d’avoir commis une faute grave (Cass. soc. 11 oct. 2000, n° 98-45491).

Dans une affaire jugée récemment, une prime « non accident » prévue par un accord collectif du travail stipulant les critères objectifs de son paiement ou non, n’a pas été versée à un salarié reconnu responsable au moins pour moitié d’un accident de la circulation. L’employeur a été condamné à payer au salarié une somme à titre de rappel de cette prime ainsi qu’à l’allocation de dommages-intérêts. En effet, la cour a considéré que ce qui a motivé la décision de l’employeur, ce n’est pas tant l’application de l’accord d’entreprise mais le caractère fautif du salarié. Elle a ainsi caractérisé la confiscation comme résultant d’une sanction pécuniaire (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-23857).

Il existe ainsi, un nombre important de cas, où l’employeur ne peut pas opérer de telles sanctions. Il y a une situation intéressante qui revient assez régulièrement. Est-il possible pour un employeur de déduire une partie du salaire d’un employé pour des retards injustifiés ? Il existe deux réponses possibles. En effet, si la déduction correspond à une somme qui excède ce qui correspondrait au temps de travail non effectué, c’est illicite (Cass. soc. 24 novembre 1992, n° 90-42520). En revanche, si l’employeur ne déduit que ce qui est proportionnel à ce qu’il aurait normalement versé au salarié, si ce dernier n’avait pas été en retard, alors c’est admis (Cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-21097).

La suppression d’un avantage en nature constitue pareillement un cas de sanction pécuniaire. Ainsi, la suppression d’une place de parking attribuée nominativement à un salarié et mise à sa disposition de façon permanente depuis son embauche, n’est pas autorisée (Cass. soc. 22 juin 2011, n° 08-40455).

La retenue sur salaire est strictement encadrée

La retenue sur salaire, lorsqu’elle a pour finalité de sanctionner un salarié dont le comportement serait jugé comme fautif par l’employeur, est apparentée à une sanction pécuniaire. Dans ce cas précis, on retiendra qu’une telle retenue est prohibée par le code du travail (Cass. soc. 19 nov. 1997, n° 95-44309). La frontière entre les deux expressions étant ténue, il est aisé d’en confondre les objectifs visés.

Pourtant, en tant que telle, la retenue sur salaire n’est pas interdite ; en revanche, elle est strictement encadrée. Elle est analysée comme constituant une déduction justifiée d’une partie du salaire normalement versée à un salarié et opérée par l’employeur.

La plus courante des retenues sur salaire puise sa source dans la notion de « trop perçu ».

En effet, il peut arriver qu’un salarié pour des raisons diverses soit payé au-delà de ce qu’il aurait dû percevoir. L’employeur est donc fondé à récupérer ce trop perçu.

Notons qu’il s’analyse en effet comme une avance en espèces. Pour autant, il ne peut le faire sans respecter les règles en la matière. Ainsi, l’employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu’il a faites, que s’il s’agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles (article L3251-3 du code du travail). Aussi, une entreprise qui souhaite effectuer  une régularisation annuelle sur la rémunération d’un salarié en raison d’un trop-perçu, ne peut le faire qu’à concurrence de respecter ce principe (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-16660).

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La saisie sur rémunérations est licite

Il arrive que des salariés soient liés par une dette suscitée par exemple par une pension alimentaire non versée (article L213-1 du code des procédures civiles d’exécution), à des impôts dus au fisc (article L262 du livre des procédures fiscales), à des loyers impayés… Le créancier peut alors contraindre le débiteur à honorer ses dettes ; dans le cas présent, le débiteur est un salarié et il appartiendra à l’employeur d’opérer le cas échéant, la saisie sur rémunérations (article R3252-23 du code du travail).

Précisons que pour obtenir une saisie sur rémunérations, le créancier doit s’en remettre au juge du tribunal d’instance, le seul compétent pour autoriser une telle démarche. Ce dernier peut en l’absence d’une conciliation entre les parties, rendre à ce titre une ordonnance de saisie sur rémunérations.

Pour autant, quel que soit le montant de la dette à rembourser par le salarié, le niveau de la saisie est limité à une quotité saisissable. Ainsi, la rémunération du salarié ne peut jamais être saisie en totalité, quelle que soit la procédure utilisée. Un barème est établi et il est révisé annuellement (article R3252-2 du code du travail).