Un employeur doit toujours se renseigner avant de recruter un salarié s'il tient à réussir le recrutement. En effet, le CV du candidat et les réponses qu'il donne lors des entretiens de recrutement ne sont pas suffisants pour se faire une opinion sur sa fiabilité et sur sa capacité à exercer les fonctions qui lui seront confiées.

Nécessité de se renseigner avant de recruter un salarié

Le recruteur doit savoir en premier lieu que la majorité des candidats bluffent dans leur CV. Nombreux sont ceux qui prétendent avoir exercé des responsabilités nettement plus importantes que celles qui leur ont été réellement confiées ou qui déclarent qu'ils ont occupé un poste de chef d'unité alors que c'était loin d'être le cas. Certains candidats qui exerçaient des responsabilités commerciales n'ont aucun scrupule à prétendre qu'ils ont réalisé un chiffre d'affaires 10 ou 20 fois supérieur à celui auquel ils sont réellement parvenus. D'autres peuvent pousser le cynisme jusqu'à prétendre qu'ils possèdent un diplôme qu'ils n'ont jamais obtenu, quitte à se faire confectionner un faux diplôme.

Il arrive aussi que des candidats prétendent qu'ils perçoivent un salaire supérieur à celui qu'ils touchent réellement en vue de négocier leur rémunération.

Ces exemples révèlent qu'il est indispensable de se renseigner avant de recruter un salarié. Trop d'employeurs négligent cette précaution élémentaire et ils s'exposent à de graves déconvenues s'ils recrutent un candidat bluffeur. Le coût d'un recrutement non réussi est en effet souvent très élevé, car il inclut le salaire du candidat, les charges sociales, l'amortissement de son bureau et du matériel qu'il utilise pour son travail ainsi qu'un important manque à gagner. Ce manque à gagner est constitué par ce qu'aurait rapporté à l'employeur un candidat à la fois plus sincère et plus performant.

Il faut enfin se méfier des candidats pervers et manipulateurs qui savent parfaitement mettre l'employeur en confiance lors des entretiens de recrutement, mais qui ont souvent des défauts redoutables. Un candidat ayant trop d'aplomb peut ainsi convaincre un recruteur que sa loyauté ainsi que son honnêteté sont tout à fait irréprochables alors qu'il n'en est pas du tout ainsi dans la réalité.

Démarches pour se renseigner avant de recruter un salarié

L'article L1221-6 du Code du travail autorise l'employeur à rechercher toutes les informations qui permettent d'évaluer les capacités professionnelles du candidat ainsi que son aptitude à exercer les fonctions que l'on envisage de lui confier. Tout ne se résume en effet pas au CV du candidat ou au contenu de sa lettre de motivation aussi élaborée et complète puisse t'elle être au demeurant. D'autre part, l'article L1221-8 du code susvisé demande à l'employeur d'informer le candidat des méthodes qui seront utilisées pour évaluer sa candidature. L'employeur doit par conséquent commencer par dire clairement au candidat qu'il a l'intention de prendre des renseignements à son sujet et par lui demander d'autoriser cette recherche de renseignements par écrit. Tout refus du candidat de donner cette autorisation doit être considéré comme une attitude suspecte et entraîner le rejet de sa candidature.

Lorsque l'employeur a obtenu l'autorisation de se renseigner avant de recruter un salarié, il doit appeler chacun de ses précédents employeurs. Il faut demander à chaque employeur de confirmer point par point toutes les affirmations que le candidat a données dans son CV et lors des entretiens d'embauche. Le recruteur doit notamment contrôler les résultats chiffrés que le candidat déclare avoir atteints ainsi que les fonctions qu'il prétend avoir exercées. Il doit aussi demander à chacun des précédents employeurs du candidat le jugement qui a été porté sur son travail ainsi que sur ses capacités et sur ses qualités morales et humaines. Il faut enfin demander le motif du départ du candidat et notamment la raison d'un éventuel licenciement. Il est enfin astucieux de demander à l'ancien employeur interrogé s'il serait disposé à recruter à nouveau le candidat.

Si la personne chargée de procéder au recrutement souhaite conserver l'anonymat de son employeur, elle peut confier la mission consistant à se renseigner avant de recruter un salarié à un cabinet spécialisé dans ce type de recherche.

Cette démarche est souvent nécessaire si le candidat a travaillé chez des concurrents du recruteur. Le cabinet chargé de la recherche de renseignements fera preuve d'une discrétion totale au sujet de la raison sociale du recruteur. Ceci permettra d'obtenir des réponses impartiales en questionnant les anciens employeurs du candidat. Si les anciens responsables des ressources humaines des anciens employeurs ne peuvent pas être contactés, le cabinet chargé de faire la recherche de renseignements pourra proposer des recherches complémentaires qui pourraient au moins permettre d'obtenir des renseignements sommaires.

Défaut de recherche de renseignements sur un candidat

Je pense que si un employeur ou un responsable de recrutement néglige de se renseigner avant de recruter un salarié, il s'expose à des sanctions ou à la mise en cause de sa responsabilité. Un responsable des ressources humaines qui ne juge pas utile de se renseigner sur les antécédents d'un candidat commet donc une faute professionnelle qui peut justifier un licenciement. C'est surtout le cas si cette négligence se répète ou si elle a des conséquences graves pour l'employeur. 

Jurisprudence

La Cour de cassation estime en effet que des négligences caractérisées justifient le licenciement du salarié auquel ces négligences sont reprochées (Cass. Soc. 2 décembre 2015 pourvoi n°14-23.869).

Un dirigeant de société pourrait aussi être condamné pour imprudence caractérisant une faute de gestion s'il omet de se renseigner au sujet d'un candidat qui devra exercer des responsabilités. S'il recrute une personne qui devra gérer des fonds sans contacter ses anciens employeurs en vue de vérifier son honnêteté et si cette personne commet des détournements qui provoquent la mise en liquidation judiciaire de la société, il peut être condamné à combler le passif à cause de son imprudence.

Jurisprudence

La Cour de cassation  considère en effet que l'imprudence constitue une faute de gestion et qu'elle justifie une condamnation à combler le passif si elle a causé son aggravation (Cass. Com. 29 avril 2014, pourvoi n°13-11.798).

Même si la société ne fait pas l'objet d'une procédure collective, je pense que le dirigeant qui omet de se renseigner avant de recruter un salarié peut être révoqué par ses associés ou par ses actionnaires si cette négligence cause du tort à la société. S'il recrute un cadre sans avoir vérifié ses compétences en contactant ses anciens employeurs et si cette omission entraîne une perte sèche pour la société, le mandat du dirigeant peut ainsi être révoqué par les associés ou par le conseil d'administration.

Il en est de même s'il recrute un comptable sans avoir vérifié son honnêteté et si ce comptable commet un détournement important alors qu'en contactant son dernier employeur, l'on aurait pu apprendre qu'il s'agit d'un individu indélicat.