Le syndrome de Superman appelé aussi le syndrome du sauveur des DP n’est pas une nouvelle fable. Ne tombons pas dans la caricature, mais disons les choses très franchement. Les délégués du personnel (DP) tentent d’agir assez souvent à l’image des super-héros. Les DP sont de temps à autre malgré eux, victimes du syndrome de Superman. En effet, ce sont des représentants des salariés plus exposés que les autres (CE, CHSCT) de par la proximité qu’ils entretiennent avec les collaborateurs de l’entreprise. Tour à tour, leurs collègues deviennent des victimes et eux endossent le costume de DP pour courir à leur rescousse.

Au-delà de la mission légale qui est la leur, les délégués du personnel n’auraient-ils pas tendance à vouloir en faire un tantinet « trop » (article L2313-1 du code du travail) ?

C’est une question à laquelle, cet article va tenter humblement de répondre. Notons qu'il existe aussi une formation dédiée aux délégués du personnel.

Le syndrome de Superman vs l’anonymisation

Ce qui illustre fort bien le cas du syndrome de Superman lorsqu’il est question des DP, s’inscrit dans une pratique répandue au sein des entreprises de toutes tailles ; l’anonymisation de la réclamation DP. J’avais déjà eu l’occasion de m’exprimer sur ce sujet en avril 2015. Les délégués du personnel, dans le but de protéger les intérêts des salariés contre de possibles représailles de l’employeur, s’abstiennent de communiquer à l’employeur l’identité des personnes ayant fait part d’une éventuelle discrimination ou difficulté. Ainsi, soit à la demande des victimes elles-mêmes soit sur fond d’une initiative isolée, les DP taisent pour le bien « supposé » de l’individu, le nom du porteur de la réclamation, de la plainte.

Problème

« Comment l’employeur peut-il rétablir dans ses droits et/ou faire cesser une pratique discriminante à l’endroit d’un salarié dont il ne connaît pas réellement l’identité ? ».

La plupart des situations appelle en principe à ce que les faits puissent être démontrés. Cela implique nécessairement de connaître des informations précises ; nature exacte de la récrimination, l’identité des protagonistes concernés, lieu et date des faits… En l’absence de ces éléments, personne ne peut avoir une réelle vue et opinion de la difficulté. Personne ne peut être en mesure d’y remédier en apportant une réponse appropriée (c’est-à-dire propre à la personne victime) et proportionnelle aux enjeux (la réparation doit être à la hauteur du préjudice avéré). Les délégués du personnel pensent à tort en procédant de la sorte, protéger le salarié tout en le rétablissant dans ses droits ou tout en s’assurant qu’il ne soit plus une victime. Malheureusement, il faut le dire ; en agissant ainsi, rien ne se résoudra jamais et l’image d’impuissance qui se dégagera de ce tableau entachera très sérieusement la crédibilité des délégués du personnel.

Les DP ne sont pas des super-héros ! 

Ils ne peuvent pas « protéger » les salariés victimes des abus d’employeurs peu scrupuleux, jouant avec les lois et les règles à leur guise. Les DP peuvent en revanche dénoncer les mauvaises pratiques, obliger l’employeur à répondre de ses actes ou de ses omissions, à trouver des solutions aux problèmes dont il est la cause directement ou indirectement (par le biais des managers). C’est du reste, le sens central des réunions des délégués du personnel. Ces derniers se réunissent chaque mois (article L2315-8 du code du travail).

Les DP peuvent ainsi traiter les réclamations des salariés, faire part de leurs observations ou de celles de salariés qui s’interrogent sur des pratiques discutables ou particulièrement dignes d’intérêt.

Ils sont aussi consultés à l’occasion par exemple des congés payés ou du reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Le rôle des délégués du personnel est pragmatique, concret, imprégné des réalités et des règles. Le monde de l’entreprise oblige à une vigilance de tous les instants. Les DP sont les gardiens à leur façon du respect des relations humaines et des règlementations.

Le syndrome de Superman vs aider à tout prix !

Le syndrome de Superman est également incarné par l’entrée en jeu, au cœur des relations humaines, de l’affectif ou de l’affect. Le délégué du personnel, victime du syndrome de Superman ou du sauveur, n’en est pas toujours conscient. Sans objectivement le rechercher et sans le désirer de prime abord, il ressent des émotions comparables à ce qu’il aurait éprouvé s’il avait été la victime. Certains parlent d’un sens inné de l’abnégation, d’autres d’une forte empathie naturelle. En réalité, le délégué du personnel, aveuglé par ses sentiments risque de nuire à la victime elle-même.

Être DP suppose une grande maitrise de soi. Il faut savoir visualiser le jeu et les enjeux tout en restant soi-même hors du jeu.

Il ne faut pas prendre parti pour quiconque, condamner d’avance et vouloir résoudre le problème à la place des responsables dont c’est le rôle premier. Le DP doit rester en toutes circonstances, neutre et impartial. Pour cela, il convient de prendre indubitablement de la hauteur de vue pour éviter de tomber dans ce piège commun ; « tenter de faire/ de résoudre à la place de ». Le DP ne doit pas se comparer à la victime et encore moins, la comparer avec d’autres victimes des mêmes problèmes. Chaque cas est individuel, singulier, spécifique. Il n’y a pas une réponse toute faite que l’on inoculerait comme un remède contre tous les maux de l’entreprise.

Pour aider, il faut être bienveillant.

Pour nourrir cette bienveillance, il ne faut ni tromper ni trahir. Or, le DP trahit la victime lorsqu’il se drape de sa cape, succombant de fait au syndrome de Superman, en lui promettant de régler le problème (parfois, en tentant de le faire par lui-même). Il trompe la victime lorsque là aussi, il promet une résolution identique du litige à la vue du cas d’un collègue ayant subi une situation comparable. Le DP ne peut pas se faire juge du bien-fondé des réclamations et il ne peut pas davantage promettre qu’en la portant à la connaissance de l’employeur, qu’il la conduira à être solutionnée. Il n’est pas un défenseur (Avocat) et il n’est pas le protecteur des désœuvrés.

Le rôle du DP est règlementairement limité

Il est surtout destiné à porter la parole, à parler au nom de, à observer et à solliciter le débat avec l’employeur, à rendre selon des cas précis un avis et à honorer des missions d’hygiène et de sécurité (missions supplétives). Il joue aussi un rôle de surveillant et peut alerter le cas échéant, l’inspecteur du travail lorsqu’il est témoin de faits graves nécessitant son intervention.

Dans tous les cas, le DP doit savoir garder ses distances, se mettre à bonne distance, pour ne pas donner l’impression d’être une pièce rapportée qui s’incrusterait au cœur d’une problématique qui ne le concerne pas directement.

Le DP est un aidant pas un sauveur !

Achevons ce billet en éclairant encore votre lanterne avec une autre vue de la mission du DP. Nous pourrions résumer l’action du délégué du personnel en précisant que ce dernier est un aidant, pas un sauveur. Peut-être pour vous en convaincre, serait-il temps d'accéder à une formation délégué du personnel ?

Il concourt à l’application des règles, des droits fondamentaux dont relèvent les salariés. Il est chargé d’informer les salariés de ce qui peut être fait ou pas au sein de l’entreprise ; pour cela, les DP peuvent s’appuyer sur la loi, le règlement intérieur, les consignes, les usages, les engagements unilatéraux, la convention collective, les accords d’entreprise… Ils s’assurent de l’observation des principes d’égalité entre les salariés à la vue des décisions prises par l’employeur. Ils dénoncent eux-mêmes ou portent les dénonciations des salariés à propos de tout ce qui entraverait leurs droits sous toutes ses formes.

Le délégué du personnel doit accepter de ne pas être « superman ». Il doit se contenter d’être le lien, le trait d’union entre les salariés et l’employeur afin de conduire ce beau monde à travailler dans de bonnes conditions et dans le respect des règles !

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