Les salariés sont souvent songeurs quant aux pratiques observées au sein de l’entreprise par rapport aux temps de pause. En effet, il y a d’un côté la loi et la kyrielle de jurisprudences et de l’autre, des pratiques encouragées par des accords d’entreprise contestables ou des conventions collectives imprécises ou moins favorables que la loi. Les usages ou les décisions unilatérales de l’employeur sont souvent à l’origine de plaintes déposées par des salariés, soucieux de faire reconnaitre leurs droits en matière de pause obligatoire. Qu’en est-il de la règlementation actuelle à ce sujet ?

La pause légale, est-ce bien 20 minutes consécutives ?

Contrairement aux idées reçues ainsi qu’aux pratiques courantes, les employeurs doivent accorder une pause dont la durée réelle ne peut être inférieure à 20 minutes. Autrement dit, les vingt minutes doivent être consécutives. Pourtant, combien d’entreprises recourent au fractionnement de la pause à raison par exemple de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi (ce qui en soi, correspond à 20 minutes sur la journée de travail) ? L’article L3121-33 du code du travail précise que cette pause est exigée dès lors que le salarié aura été occupé durant 6 heures sur une journée de travail. Ainsi, un salarié travaillant 7 heures par jour a le droit de bénéficier dans sa journée de cette pause.

Soulignons que la durée de 6 heures de travail n’a pas à être consécutive contrairement à la pause. C’est en effet, ce que nous enseigne une jurisprudence qui rejeta le pourvoi de la société Lidl dont le principal argument renvoyait au fait que cette durée n’était jamais atteinte compte tenu que chaque demi-journée était entrecoupée par une pause de 7 minutes rémunérée (Cass. Soc. 23 mars 2011, n°09-72956).

Suis-je payé durant ces pauses ?

Un salarié travaillant sept heures par jour doit en réalité être présent sur le site de production (établissement) au moins vingt minutes de plus. En effet, par défaut, cette pause n’est pas rémunérée. Aussi, la pause n’est pas comptabilisée dans le temps de travail effectif. De facto, le temps de travail effectif et le temps de pause se cumulent pour apprécier pleinement l’amplitude horaire durant laquelle, le salarié devra être présent au sein de l’entreprise.

Bien que le temps de pause ne soit pas mécaniquement payé, il faut toutefois préciser qu’un accord d’entreprise peut en décider autrement de même qu’une convention collective prévoyant un dispositif plus favorable que la loi. Il faut donc vérifier l’ensemble des sources de droit pour s’en assurer.

Il arrive en outre que certaines pauses soient automatiquement payées ; c’est notamment le cas, lorsque l’employeur ne permet pas au salarié de disposer de ce temps pour réellement vaquer à ses occupations personnelles (article L3121-2 du code du travail) ; en cela, il n’est pas totalement libéré de ses obligations (article L3121-1 du code du travail). Dans ce cas précis, la pause est considérée comme du temps de travail effectif, ouvrant droit à son paiement (Cass. Soc. 13 janvier 2010, 08-42716).

Un accord d’entreprise prévoit une pause fractionnée

Cet accord ne peut pas déroger à la règle qui est immuable (et rappelée ci-avant) ; la pause de 20 minutes est nécessairement prise en une seule fois. Dans une affaire jugée en 2013, une entreprise a été condamnée à verser des dommages-intérêts pour avoir appliqué un tel accord.

En effet, ce dernier prévoyait une pause de 15 minutes tant le matin que l’après-midi. La justice a précisé qu’il importait peu que ces pauses étaient pratiquées, tant elle a considéré que la pause légale n’était pas respectée. Autrement dit, l’employeur aurait dû prévoir une pause de 20 minutes consécutives dans la journée dès lors que le salarié est occupé au moins 6 heures. Une précédente affaire à celle-ci, rappelait que cette pause pouvait être prise avant l’écoulement des 6 heures, soit par anticipation (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45254).

L’employeur aurait donc pu agencer l’accord pour qu’il prévoit par exemple, 20 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi ; le temps de pause cumulé aurait été identique, soit 30 minutes sur la journée. Ainsi, la loi aurait été respectée et deux pauses pouvaient être prévues pour aménager plus confortablement le temps de travail effectif afin que l’employeur ne commette pas d’infraction (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28612).

Je n’ai pas de pause en plus de celle prévue pour déjeuner

Le temps de déjeuner est reconnu comme s’ajoutant souvent à d’autres pauses issues des usages. Ainsi, dans certaines entreprises, le salarié peut traditionnellement cesser toute activité durant un laps de temps allant de 5 à 15 minutes tant en matinée qu’en milieu d’après-midi et dans le même temps, ce même salarié bénéficie d’une heure pour prendre un repas.

L’employeur a-t-il respecté dans cet exemple, la pause légale de 20 minutes consécutives ?

La réponse est « oui ». Le temps laissé au salarié pour déjeuner s’analyse comme une pause légale d’autant qu’ici, elle est d’une durée supérieure à ce qui est prévu par la loi (Cass. soc. 20 juin 2013, n° 12-10127) ; il va de soi par contre, que le salarié est libéré de toute contrainte professionnelle durant cette heure-ci, justifiant d’autant plus que ce temps n’est pas davantage rémunéré. De fait, si je n’ai que cette pause pour débrayer dans une journée où je suis conduit à travailler au moins 6 heures, l’employeur ne commet aucune faute.

C’est à moi qu’il revient de prouver l’absence d’une pause effective

C’est entièrement faux. Il existe souvent une confusion née de deux principes légaux qui s’appliquent généralement lorsqu’il est question de décompte du temps de travail. Le premier est d’ordre public ; il oblige celui qui réclame l’exécution d’une obligation d’en prouver le préjudice ; ainsi, il est chargé de la preuve (article 1315 du code civil). La partie adverse doit apporter la preuve du contraire. Le code du travail prévoit également qu’en cas de litige sur le temps de travail, il appartient au salarié d’apporter au juge, des preuves à l’appui de sa demande de même que l’employeur doit produire les preuves de sa bonne foi (article L3171-4 du code du travail).

En revanche, la jurisprudence exclut depuis au moins 2012 que ces règles puissent être transposées lorsqu’il s’agit de la pause légale de 20 minutes précisée ci-avant. La Cour de cassation rappelle encore récemment que les dispositions légales corrélatives au partage de la charge de la preuve des heures de travail ne sont pas applicables à la preuve du respect des temps de pause (Cass. soc. 18 juin 2015, n° 13-26503).