Les représentants du personnel sont devenus la proie de la législation sociale depuis quelques années. Le coup de massue, quasiment passé inaperçu, la récente loi portant sur la réforme tant du dialogue social que de l’emploi, souvent désignée par le nom de son auteur, ancien ministre du travail : François Rebsamen. La volonté de regrouper les différentes composantes représentatives des salariés en une instance unique du personnel participe à ce constat.

La difficulté d’être un représentant du personnel de nos jours est telle que beaucoup de salariés sont vite découragés et n’osent pas ou plus candidater lors des élections. Rappelons-le, les élus du comité d’entreprise (C.E), les délégués du personnel (DP) ou les membres du CHSCT ne sont pas des professionnels.

Ils sont avant tout autre chose, des salariés de l’entreprise, engagés pour assumer des tâches sans aucun lien avec la sphère des relations sociales. Parfois parachutés dans le monde singulier des représentants du personnel, un nombre important de salariés, nouvellement élus, ignoraient jusqu’alors l’exigence des prérogatives qu’ils allaient devoir assumer.

Instance unique du personnel : une contrainte de taille

Les entreprises de 300 salariés et plus, peuvent sous l’impulsion de l’employeur la plupart du temps, regrouper en une instance unique du personnel, l’ensemble des représentants des salariés ou au moins deux d’entre elles (article L2391-1 du code du travail). Ainsi, les membres uniques, assumeront tout autant les obligations incombant au C.E et DP qu’au CHSCT. Un accord collectif du travail organisera voire aménagera l’ensemble des missions attenantes et exigeantes à ces différentes représentations du personnel. Se pourrait-il alors qu’il s’agisse d’une avancée socialement intéressante ?

Beaucoup d’observateurs du travail le pensent et défendent cette soi-disant révolution législative. Les employeurs y voient un gain financier et de temps (par exemple, moins de réunions, moins de membres élus, moins d’heures de délégation…).

Aujourd’hui, il faut être utopiste pour croire que cette instance unique du personnel va contribuer sérieusement à un meilleur dialogue social au sein des entreprises. En effet, si la promesse est belle sur le papier, la réalité risque d’être moins reluisante. Ceux qui exercent une seule mission de représentant du personnel (C.E, DP ou CHSCT), quelle que soit la taille critique de l’entreprise, font tous ce même constat. Il est déjà difficile de conjuguer ses fonctions en qualité de salarié avec celles immanentes aux élus d’une seule instance.

Cette difficulté que peu ignore, est le résultat de deux éléments combinés ; l’un porte sur l’absence d’aménagement des conditions de travail des salariés (Cass. Crim. 5 nov. 2013, n°12-84.862), l’autre sur le manque de proportionnalité des objectifs fixés à ces salariés, par ailleurs, élus du personnel (Cass. Soc. 6 juill. 2010, n°09-41.354).

Dans le premier cas, la prise régulière de heures de délégation est de façon récurrente entravée par un manque d’organisation interne au service, n’offrant pas aux salariés concernés, la possibilité de quitter leur poste de travail tout en étant remplacés. Il en est de même lorsqu’il est question de se libérer afin de participer aux réunions plénières. Dans le second cas, ces salariés sont tenus d’effectuer un travail identique (objectifs non revus corrélativement au temps de travail réellement investi) à leurs collègues, les obligeants à choisir entre leurs propres intérêts et l’intérêt général.

Dans ces conditions, devoir assumer une charge plus importante en tant que représentant du personnel, semble donc illusoire.

Opter pour une instance unique du personnel

Contrairement à la délégation unique du personnel (DUP), l’instance unique du personnel est dotée de la personnalité civile ; cela constitue une sérieuse évolution dans le fonctionnement par rapport à la DUP (article L2391-1 du code du travail). L’accord d’entreprise devra ainsi déterminer les règles tenant à la gestion du patrimoine de cette nouvelle institution.

La mise en place d’une instance unique du personnel implique la signature d’un accord par au moins une organisation syndicale représentative qui aura obtenu au minimum 50% des suffrages valablement exprimés lors du 1er tour des élections (C.E, DUP ou à défaut DP).

Cette instance unique du personnel peut être au choix mise en place soit au niveau de l’entreprise, possiblement composée d’établissements distincts (article L2391-2 du code du travail) soit à celui d’un établissement en particulier disposant de l’effectif requis (article L2391-3 du code du travail). Cette faculté est également ouverte à une unité économique et sociale (article L2391-4 du code du travail).

Moyens propres à cette instance unique du personnel

Lors de la création d’une instance unique du personnel, la question des moyens de fonctionnement va inévitablement se poser. Ce sera à l’accord d’en faire état ; seule limite, les garde-fous imposés par le code du travail. Par exemple, le nombre d’élus prévus, ne pourra pas être moins favorable que le minimum requis par décret en Conseil d'État (article L2392-1 du code du travail). Il en est de même au sujet du nombre de réunions à tenir ou du rôle respectif des membres titulaires et des membres suppléants (article L2393-1 du code du travail).

Ces moyens seront par ailleurs renforcés si le CHSCT est intégré au sein de cette instance unique du personnel. À l’image de ce qui est prévu pour la délégation unique du personnel, l’accord devra consacrer des dispositions propres au fonctionnement du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Instance unique du personnel : une vraie fausse bonne idée

Le rôle du comité d’entreprise, les prérogatives du CHSCT et les missions des délégués du personnel vont être concentrées au sein d’une instance unique du personnel. Chaque membre devra tour à tour se distinguer pour assumer toutes ces missions « en une ». Il va de soi, qu’être parfaitement formé n’est plus une option. Rappelons que le code du travail n’impose pas une formation pour les délégués du personnel, laisse la liberté aux titulaires du C.E de solliciter un congé économique social et syndical. Les suppléants n’ont pas accès par défaut à la formation (article L2325-44 du code du travail) ; la seule exigence, former les membres du CHSCT à raison de 5 jours minimum dans les entreprises de 300 salariés et plus (articles L4614-14 et L4614-15 du code du travail).

L’accord instituant une instance unique du personnel devrait prévoir selon nous, plusieurs formations, ouvertes à tous les membres (titulaires et suppléants) afin de faciliter la prise en main de toutes les missions. Soulignons à ce propos, que l’existence d’une instance unique du personnel n’ôte pas l’obligation d’appliquer les prérogatives respectivement dévolues au C.E, aux DP et au CHSCT (article L2393-3 du code du travail).

Il conviendra également de prévoir un aménagement des conditions de travail de ces élus « uniques » afin qu’ils puissent sérieusement se consacrer à leurs tâches. L’accord ne devra pas mégoter sur le temps de délégation ou sur l’organisation des réunions et leur fréquence. Disons-le franchement, si l’accord d’entreprise n’est pas un tant soit peu exigeant quant aux réels moyens de fonctionnement de cette instance unique du personnel, et si les élus ne sont pas réellement disponibles pour honorer leur « super charge de travail », alors, cela constituera un échec pour tout le monde.

À l’heure où de nombreux décrets sont encore attendus (peut-être pour la mi-février 2016), où les élus sont en proie au manque de temps, où l’absence de formation fait couramment défaut, souhaiter l’instauration d’une telle instance unique du personnel, apparaît inévitablement comme une vraie fausse bonne idée. Affaire à suivre.