Le droit aux congés payés est devenu incontestable. Par congés, les salariés font immédiatement le lien avec les congés estivaux pour les éternels juillettistes ou aoûtiens. Il existe bien d’autres formes de congés rémunérés ou non comme les RTT, le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, le congé de formation (CIF) sans oublier les congés pour évènement familial. Que dit la loi à ce sujet ? Dressons ici le portrait de certains congés parmi les plus courants afin d’éclairer les salariés de leurs droits.

Les congés payés et le sort de la 5ème semaine

La plupart des travailleurs en contrat à durée indéterminée à temps plein, savent qu’ils ont droit à cinq semaines de congés payés par an ce qui représente soit 25 jours ouvrés (acquisition à raison de 2.08 jours/mois) soit 30 jours ouvrables, décompte légal et approprié à la gestion de la paye, (acquisition à raison de 2.5 jours/mois). Ce droit est rouvert chaque année entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours, afin de créditer au compteur, 100% des congés payés (article L3141-3 du code du travail).

Il appartient à l’employeur de fixer tant la période de congés payés que l’ordre des départs sauf dispositions conventionnelles spécifiques ou existence d’un accord d’entreprise traitant des congés des salariés ; il importe peu que la période choisie reste immuable d’une année à l’autre. L’employeur doit mécaniquement consulter le comité d’entreprise – CE (article L2323-29 du code du travail) et concomitamment les délégués du personnel – DP (article L3141-13 du code du travail) pour disposer de leurs avis respectifs à l’endroit du projet de calendrier des congés payés, puis les DP sont à nouveau consultés pour clarifier les roulements au sein des services lorsque l’entreprise ne ferme pas ses portes annuellement (article L3141-14 du code du travail).

S’agissant de la cinquième semaine de congés payés, beaucoup de choses sont dites et parfois, les idées reçues peuvent contribuer à désinformer les salariés de leurs droits. Précisons avant toute autre exploration du sujet, que la distinction tient notamment du fait que l’employeur ne peut pas imposer une seule prise des congés payés qui doivent donc être posés en au moins deux fois (article L3141-17 du code du travail). Par principe, les salariés posent au maximum 24 jours de congés (congé principal) à l’intérieur de la période légale soit entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18 du code du travail). Reste donc à traiter du sort de la cinquième semaine.

Cette période de congés ne doit pas être accolée au congé principal sauf exceptions ; par exemple, un salarié originaire des DOM (ou un travailleur étranger) peut, compte tenu de la contrainte géographique déroger à cette règle et poser cinq semaines de congés d’affilée (article L3141-17 du code du travail).

Les salariés peuvent disposer de cette 5ème semaine à leur guise tant que l’organisation de l’entreprise le permet et sauf si l’employeur décide par exemple de fermer l’entreprise durant cette période. Précisons sur ce dernier point, que l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel pour décider de la fermeture ou du fractionnement de la cinquième semaine (Cass. crim. 27 mai 2003, n° 01-40143). Pour être complet, ajoutons que de leur côté, les salariés peuvent se prévaloir d’un usage fixant la période à laquelle est prise la 5ème semaine ; dans ce cas, tout changement doit passer par un accord de ces derniers ou par la dénonciation de l’usage lui-même dans le respect des règles prévues à cet effet (Cass. soc. 16 mai 2000, n° 98-40499).

Enfin, indiquons que la cinquième semaine de congés payés peut être fractionnée sans que cela n’ouvre droit à des jours supplémentaires (jours de fractionnement).

Le cadre légal des RTT

Les RTT n’existent que dans les entreprises qui dérogent à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ; en compensation, sont ainsi prévus des jours de réduction du temps de travail (RTT) afin que la durée maximale de travail soit en lissé sur la période annuelle d’activité, respectée. Cette logique de compensation est détaillée dans un accord d’entreprise (article L3122-2 du code du travail). Il prévoit en outre, la façon dont est calculé le crédit de RTT (souvent dans une forme forfaitaire) et comment ces jours peuvent être pris tant à l’initiative de l’employeur qu’à celui du salarié (Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000). Les dispositions légales entourant la réduction du temps de travail sont assez minces notamment depuis l’abrogation des articles L3122-19 à L3122-22 du code du travail. Il faut donc s’en remettre tant à la négociation collective qu’aux précisions jurisprudentielles en la matière.

Ainsi, lorsqu’un accord d’entreprise prévoit une prise en partie individuelle et à discrétion des salariés d’un nombre précis de RTT, l’employeur ne peut pas sans l’accord du salarié puiser unilatéralement dans les RTT individuels non soldés pour répondre à une baisse d’activité économique par exemple (Cass. soc. 18 mars 2015, n° 13-19206). De même qu’au jour de la rupture du contrat de travail du salarié, le reliquat de RTT non pris n’est pas nécessairement payé au salarié ; en effet, il convient d’apprécier si l’absence de prise effective des jours de repos est « imputable » à l’employeur (Cass. soc. 18 mars 2015, n° 13-16.369).

Sur ces questions, la qualité de l’accord d’entreprise est primordiale au risque de soulever des interrogations permanentes et de créer des précédents juridiques.

Les congés pour évènement familial

Les salariés sont assez bien informés sur le fait qu’ils disposent de droit, à des congés spéciaux en rapport avec leur vie sociale et privée. Ainsi, à l’occasion d’un mariage, d’un Pacs ou d’une naissance, les salariés savent bien que la législation (code du travail et/ou convention collective), fixe des congés supplémentaires aux congés payés pour honorer ces tranches de vie. C’est aussi le cas, pour des évènements moins heureux comme le décès d’un enfant ou d’un proche parent (article L3142-1 du code du travail). Aucune ancienneté n’est requise exception faite du congé parental d’éducation (article L1225-47 du code du travail) et du soutien familial (article L3142-22 du code du travail).

Notons que ces congés particuliers sont ouverts à tous les salariés et couples en précisant que depuis le 19 mai 2013, les couples de même sexe n’en sont plus exclus (loi 2013-404 du 17 mai 2013).

Le congé sabbatique

Connu de nom, beaucoup de salariés ignorent dans le fond, les droits rattachés à ce congé particulier. Précisons qu’en réalité, il s’agit d’une suspension du contrat de travail durant une période choisie par le salarié pouvant le conduire à être absent de l’entreprise au moins 6 mois et au plus 11 mois (article L3142-91 du code du travail). Cette période implique l’absence de versement d’une rémunération par l’employeur sauf dispositions conventionnelles, contractuelles ou usages contraires. Seuls les salariés justifiant de trois ans d’ancienneté au sein de l’entreprise (consécutifs ou non) et d’une expérience professionnelle d’au moins 6 ans, peuvent en bénéficier (article L3142-92 du code du travail). Le cadre d’un tel projet est assez strict ; le salarié doit présenter sa demande de congés 3 mois avant le départ (article D3142-47 du code du travail), l’employeur pouvant en souhaiter le report ou s’y opposer (article L3142-98 du code du travail). Toutefois, le refus motivé est limité aux entreprises de moins de 200 salariés (article L3142-97 du code du travail) ; dans les autres, seul le report est applicable.

Durant le congé, le salarié est tenu aux obligations de loyauté et de non-concurrence si au cours de ses activités personnelles, il travaillait pour le compte d’une autre entreprise (Cass. soc. 9 mai 2006, n° 04-44929). Par ailleurs, il ne peut imposer à l’employeur de le reprendre à son service plus tôt que l’échéance prévue au départ. En revanche, à l’issue du congé, l’employeur doit replacer le salarié dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L3142-95 du code du travail).