Le forfait jours est un mode particulier d'organisation du temps de travail dérogeant au régime des 35 heures. L'idée est de permettre au salarié de gérer en toute autonomie son temps de travail en fonction de sa charge de travail. En principe, il devrait s'agit d'un arrangement gagnant-gagnant. Le salarié dispose d'une plus grande liberté pour concilier ses vies professionnelles et personnelles et l'employeur échappe au paiement d'heures supplémentaires majorées.

Dans les faits, l'équilibre s'avère toutefois souvent fort délicat…

Qui est réellement concerné par le forfait jours ?

Il s'agit avant tout des cadres bénéficiant d'une réelle indépendance dans l'organisation de leur agenda professionnel. Si cette autonomie doit être effective, elle n'a pas à être absolue : le cadre peut toujours se voir convoquer à des réunions ou convier à des rendez-vous… Les non-cadres peuvent également bénéficier du forfait jours, dès lors que leur durée de travail ne peut être définie à l'avance et qu’ils bénéficient également d'une même autonomie (article L3121-58 du Code du travail).

En tout état de cause, le personnel soumis à des horaires de bureau, d'équipe ou d'atelier ne pourra pas être soumis à une convention de forfait jours.

Ainsi, le salarié d'un casino soumis à des horaires de présence obligatoire en salle de jeux ne peut en bénéficier, quand bien son contrat de travail le désigne comme « cadre autonome » (Cass. Soc. 3 novembre 2011 n°10-14.637).  La loi prévoit en outre une exception concernant les chauffeurs routiers. Ceux-ci ne peuvent en aucun cas être soumis au régime du forfait jours. Cette interdiction se comprend aisément pour des raisons de sécurité routière (n'oubliez pas : une pause toutes les deux heures !)

Comment bénéficier du forfait jours ?

Le forfait jours doit d'abord faire l'objet d'une mise en place collective au niveau de l'entreprise, puis d'un accord individuel passé avec le salarié. En premier lieu, un accord collectif doit donc permettre le recours au forfait. Cet accord peut être conclu au niveau de l'entreprise ou être inclus dans la convention collective qui lui est applicable (article L3121-63 du Code du travail).

L'accord collectif doit inclure un certain nombre de dispositions spécifiques dans le Code du travail.

Il s'agit, notamment, du nombre de jours prévus dans le forfait, la détermination des types de salariés concernés, les modalités de suivi, etc.  Ensuite, le salarié devra donner son accord écrit individuel pour se voir appliquer le régime du forfait jours ainsi défini au sein l'entreprise. On parle alors d'une « convention de forfait jours » (article L3121-55 du Code du travail).

Mise en œuvre d’une convention de forfait jours

La convention définit un certain nombre de jours travaillés sur l'année civile ou toute durée équivalente de douze mois successifs. Ce nombre de jours est, au maximum, de 218 inclus la journée de solidarité. Le salarié organise alors librement son temps de travail à l'intérieur de ces journées. Cette situation peut le conduire à travailler de longues journées ou, au contraire, à profiter de plages libres pour vaquer à ses occupations personnelles. La durée de travail étant comptabilisée en jours et non plus en heures de travail, il n'est donc plus fait référence aux 35 heures (ce n’est pas pour autant, qu’il faut travailler sans cesse, lire notre article sur le droit à la déconnexion).

Le salarié n’est dès lors plus soumis au régime des heures supplémentaires.

C'est souvent la motivation première qui conduit les entreprises à proposer à leurs collaborateurs ce type d'organisation du temps de travail. En tout état de cause, pour que le système fonctionne, chaque partie doit faire une application raisonnable du forfait en jours. Cela implique pour le salarié de ne pas en profiter pour réduire de manière inconsidérée ses horaires de travail. Quant à l'employeur, il ne devra pas y trouver prétexte pour exiger une disponibilité excessive de la part de son salarié.

Comment comptabiliser les journées de travail ?

Dans la pratique, il est plus judicieux de prendre pour référence des demi-journées de travail plutôt que des journées complètes. Problème : comment définir une demi-journée ? Il n'est pas possible de raisonner en volume horaire, car cela serait contraire à l'esprit du forfait exprimés en jours. Faute de mieux, il s'agira de fixer une heure de référence permettant de scinder la journée de travail en deux. Par exemple, on ne va pas considérer qu'une journée équivaut à trois heures de travail, mais plutôt que l'après-midi commence à 13h30. Ainsi, un salarié prenant son poste à 07h45 pour débaucher à 13h45 aura bien travaillé une journée complète, car il aura travaillé au-delà de 13h30. Cela peut paraître un peu « fort de café » ! Ça n'en reste pas moins le seul système envisageable…

Quelles garanties pour le salarié en forfait jours ?

Le salarié en forfait jours n'est pas soumis aux durées de travail maximales fixées par la loi (10 heures par jour, 48 heures par semaines ou 44 heures en moyenne)En revanche, il bénéficie des jours fériés ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires (11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine). Il a également droit aux congés payés (article L3121-62 du Code du travail). Le salarié bénéficie également de jours de repos (souvent appelés « RTT » par abus de langage).  Leur nombre est déterminé par un savant calcul consistant à retirer des 365 jours de l'année, le nombre de jours travaillés ainsi que les week-ends, congés payés et jours fériés. Nous vous épargnerons le calcul. Sachez juste que le résultat tourne généralement autour d'une petite dizaine de jours.

Il est possible de renoncer à une partie de ses jours de repos.

À condition toutefois que cette renonciation ne conduise pas le salarié à travailler plus de 235 jours sur l'année.

Le paiement de ces journées de travail supplémentaires fera l’objet d’une majoration de 10% au minimum. L’accord du salarié doit être donné par écrit.

Enfin, la rémunération du salarié en forfait comptabilisé en jours doit tenir compte des contraintes particulières liées à ce mode de fonctionnement (journées à rallonge, difficultés à décrocher…). C'est pourquoi, s'il s'estime lésé, il lui sera possible de saisir le juge pour solliciter une indemnisation en réparation de ce manque à gagner (article L3121-61 du Code du travail)

Quelles obligations pour l'employeur ?

L'employeur doit assurer un suivi et un échange régulier avec son salarié afin de s'assurer que sa charge de travail ne soit pas excessive et qu'il ne se retrouve pas dépassé (article L3121-60 du Code du travail). Les conditions de ce suivi sont en principe définies par l'accord collectif permettant l'instauration du forfait jours dans l'entreprise. Dans le cas contraire, un entretien annuel devra être organisé avec le salarié et l'employeur devra produite un document de contrôle indiquant chaque journée travaillée.

En tout état de cause, l'employeur doit reporter dans un document spécial le décompte du nombre de journées de travail effectuées par le salarié.

Ce document doit-être tenu à disposition de l'inspection du travail pendant trois ans (article D3171-16 du Code du travail). L'employeur doit également faire mention du forfait établi jours et du nombre de jours travaillés sur la fiche de paie (article R3243-1 du Code du travail).

Quels risques pour l'employeur qui ne respecte pas la loi?

L'employeur n'a pas droit à l'erreur et se doit d'être vigilant ! Si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'un forfait ou si la convention est mal exécutée, le risque est en effet celui d'une annulation de la convention. C'est notamment le cas lorsque le suivi du salarié n'est pas correctement effectué. La Chambre sociale a ainsi pu annuler une convention de forfait exprimée en jours au motif que l'accord collectif ne prévoyait guère plus qu'un entretien annuel et un document de contrôle mensuel que le salarié devait lui-même remplir sans contrôle effectif de l'employeur (Cass. Soc. 9 novembre 2016 n°15-15.064). Une telle annulation n'est pas sans conséquence. En effet, le salarié est alors considéré avoir été, depuis l'origine, soumis à l'horaire légal de 35 heures. Pour peu qu'il soit en mesure de démontrer les horaires effectivement réalisés, il est alors en droit de réclamer des rappels d'heures supplémentaires. Et l'addition est parfois très salée…

Avertissement de l'auteur

S’il peut s’avérer très pratique, tant pour l’entreprise que pour le salarié, le forfait jours n’est donc pas sans risque et nécessite une réelle implication de l’employeur dans le suivi et le contrôle de son exécution.