Les salariés peuvent avoir besoin soit en intégrant une entreprise soit pour y évoluer, d’une formation appuyée afin d’acquérir des nouveaux savoirs (article L6314-1 du code du travail). Il existe des mécanismes professionnalisant ouverts à certains profils de salariés et qui s’inscrivent dans un accompagnement souvent tuteuré afin de contribuer à leur employabilité immédiate et durable ainsi qu’à leur développement professionnel. L’employeur peut lors d’une embauche par exemple, proposer à un salarié d’accéder à une formation tout en étant assuré de signer un vrai contrat de travail en CDI ou en CDD.

L’employeur peut aussi, autre exemple, inviter un salarié déjà en poste à souscrire à une période de professionnalisation durant laquelle, grâce à un parcours pédagogique et formateur, il évoluera au sein de l’entreprise.

Le contrat de professionnalisation allie formation et emploi

Il ne s’adresse pas à tout le monde. L’employeur ne peut proposer un contrat de professionnalisation qu’aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ainsi qu’aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Ce contrat est aussi accessible aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu’aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion pour favoriser leur retour à l’emploi (article L6325-1 du code du travail).

Il est impératif par ailleurs, durant toute la mise en œuvre du contrat de professionnalisation, que le salarié bénéficie d’une réelle formation afin de profiter de l’enseignement nécessaire à son futur accomplissement professionnel. Autrement dit, l’obligation de formation constitue un impératif de ce type de contrat qu’il ait été conclu pour une durée déterminée (article L1242-3 du code du travail) ou indéterminée (article L6325-5 du code du travail). À défaut de répondre à cette obligation, le salarié verra son CDD requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 23 octobre 2013, n°12-20760). Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation en CDI, l’absence de formation peut justifier une demande de résiliation judiciaire (Cass. soc. 12 avril 2012, n° 11-13182).

Le contrat est rédigé à l’aide d’un formulaire type mis à disposition par la Direccte (Cerfa n° 12434*02 régi par les articles L6325-1 à L6325-24 du code du travail). Un exemplaire signé de l’employeur et du salarié est conservé par celui-ci, un autre est remis au salarié ainsi qu’à l’OPCA chargé d’instruire la validité de la demande de professionnalisation et d’en informer la Direccte. C’est l’employeur qui est informé de la recevabilité ou du rejet du projet soumis à l’autorité administrative.

Précisons qu’un contrat de professionnalisation conclu dans le cadre d’un CDD, doit être remis au salarié dans les deux jours suivant son embauche, sous peine d’être requalifié en CDI (Cass. soc. 7 janv. 2015, n° 13-18598).

En outre, est obligatoirement annexé au contrat de travail, le détail de la formation (organisation de l’alternance et durée de l’enseignement, programme de formation, organisme dispensateur, évaluations courantes et tutorat, conditions de l’examen…) ainsi que les objectifs visés tant par la professionnalisation que par l’entreprise en proposant ce contrat au salarié (article D6325-11 du code du travail).

Notons enfin que le contrat de professionnalisation est rémunéré selon un barème fixé tant par la loi que par l’école voire l’OPCA ; c’est le plus favorable au salarié qui s’applique. Par ailleurs, afin d’encourager le recours à ces contrats dont l’objectif est de participer tant à l’intégration des jeunes demandeurs d’emploi qu’à la réinsertion de chômeurs de longue durée, les employeurs bénéficient de mesures fiscales intéressantes ; réduction Fillon pour les jeunes et exonération des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales dans la limite du SMIC pour les salariés de 45 ans et plus (article L6325-18 du code du travail).

Le période de professionnalisation offre des opportunités

Au cours de sa carrière au sein de l’entreprise, le salarié peut aspirer à évoluer au sein d’un autre emploi que celui auquel il a adhéré initialement, ou postuler à un poste à responsabilités. Pour l’employeur, c’est aussi une action aidant au maintien dans l’emploi d’un salarié dont le poste peut être sinistré ou appelant à migrer vers d’autres obligations attenantes.

Dans tous les cas, le salarié peut être confronté à un manque de savoir et de savoir-faire pouvant bloquer son ascension ou son changement de poste et l’obliger à renoncer à toute possible évolution professionnelle. C’est pour éviter d’avoir à choisir entre rester dans son poste actuel ou le quitter sans être garanti de trouver mieux ailleurs, que la période de professionnalisation est utile. En effet, elle offre l’opportunité de demeurer au service de son entreprise tout en bénéficiant d’une formation qualifiante (article L6314-1 du code du travail) ou diplômante afin d’obtenir un nouveau débouché professionnel (article L6324-1 du code du travail).

Ainsi, une période de professionnalisation, c’est la combinaison d’une formation académique essentielle (enseignements généraux) et d’un apprentissage utile à l’acquisition d’un savoir-faire (tutorat, stages pratiques) en lien avec l’objectif d’un nouveau poste ou pour conserver son poste au sein de l’entreprise (article L6324-5 du code du travail).

Les actions de formation peuvent se dérouler sur le temps de travail (article L6324-7 du code du travail) ou en dehors. Si le salarié suit à la demande de l’employeur des actions de formation hors temps de travail, il percevra de l’entreprise une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette de référence (article D6321-5 du code du travail).

Qu’il s’agisse du contrat ou d’une période de professionnalisation, il est important que le salarié soit encadré par des tuteurs dont l’expérience et les compétences soient éprouvées et en liaison avec les besoins de formation visés. Le salarié doit l’exiger si cela n’est pas le cas (articles D6325-6 et D6324-2 du code du travail).