Le temps de travail des salariés et notamment des cadres sont souvent contractualisés sous la forme d’un forfait. Il existe différents types de forfait comme le forfait en heures ou en jours. Le forfait peut être institué sur la semaine, le mois ou l’année ; c’est au contrat de le préciser. Notons que toute convention de forfait appelle à un accord du salarié (Cass. soc. 19 sept. 2012, n° 10-16.988). La convention est obligatoirement établie par écrit (article L3121-40 du code du travail). L’employeur a tout intérêt de recourir à la forfaitisation du temps de travail car cela lui permet de globaliser tant les heures normales que les heures supplémentaires tout en estimant une rémunération au plus juste pour le salarié qui sera la même chaque mois sauf circonstances exceptionnelles.

Précisons qu’un forfait pour être valable, implique que soit déterminé à l’avance, un nombre d’heures supplémentaires prévisibles, intégrées à la rémunération du salarié ; à défaut, une convention de forfait rédigée en dehors de ce principe, ne sera pas valable (Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 12-11.870).

La convention de forfait en heures

N’en déplaise à certains employeurs qui pensaient réaliser des économies en recourant à une convention de forfait en heures, il n’y a ni gain à espérer sur le temps de travail ni sur les majorations applicables aux heures supplémentaires. En réalité, le revenu du salarié ayant accepté une convention de forfait en heures, ne peut être inférieur à ce qu’il percevrait normalement s’il honorait la même durée du travail ce qui inclut aussi les majorations pour heures supplémentaires (article L3121-41 du code du travail).

1/ Forfait hebdomadaire ou mensuel en heures

Tous les salariés peuvent souscrire à une convention de forfait en heures dès lors que celui-ci est fixé soit pour la semaine (hebdomadaire) soit pour le mois (mensuel). Cette possibilité est précisée dans le code du travail à l’article L3121-38. Aussi, cette faculté n’est pas subordonnée à l’existence d’une convention collective ou d’un accord collectif du travail, allégeant ainsi au passage, sa mise en place par l’employeur. Toutefois, le recours au forfait en heures ne doit pas financièrement défavoriser le salarié.

Précision importante : lorsque le principe du forfait renvoie à une disposition conventionnelle, il n’en demeure pas moins essentiel que le paiement des heures supplémentaires reposant sur l’application d’un forfait en heures découle d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié (Cass. soc. 9 avril 2015, n° 13-14619).

Les salariés en forfait heures restent éligibles à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et notamment à la durée quotidienne maximum du travail (article D3121-3 du code du travail). Il en est de même s’agissant du droit au repos compensateur au titre des heures supplémentaires effectivement exécutées (Cass. soc. 2 févr. 1994, n° 91-45514).

2/ Forfait annuel en heures

La mise en place d’une convention de forfait annuel en heures, implique d’observer des règles qui différent de ce qui a été précisé ci-avant. En effet, d’une part, l’existence d’un accord collectif est obligatoire pour qu’un employeur puisse recourir aux forfaits en heures sur l’année (article L3121-39 du code du travail). Aussi, toute convention de forfait en heures établie sur l’année en l’absence d’un accord collectif étendu ou d’un accord d’entreprise (ou d’établissement) sera frappée de nullité (Cass. soc. 15 mai 2014, n° 12-24517).

D’autre part, ne sont éligibles à ce type de forfait que les salariés qui ne sont pas strictement tenus par l’horaire ; ils disposent ainsi d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (article L3121-42 du code du travail). La plupart du temps, ce sont les cadres qui sont visés mais les non-cadres peuvent bénéficier de ce forfait à la condition que l’autonomie dont ils relèvent soit réelle et constante.

Notons que l’autonomie ne se présume pas ; elle se vérifie. Ainsi, un salarié qui est obligé de façon stricte et permanente de répondre de son temps de travail en observant par exemple des consignes qui impliquent qu’il soit présent à l’heure d’ouverture de l’établissement, ne peut pas être soumis à une convention de forfait en heures sur l’année (Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-12527).

Par ailleurs, il importe peu qu’un accord ou une convention prévoit le recours au forfait annuel en heures, l’accord du salarié reste exigible. Ainsi, il appartient à l’employeur de faire obligatoirement figurer dans le contrat de travail une clause précisant les conditions d’application d’une telle convention de forfait (article L3121-40 du code du travail).

La convention de forfait annuel en jours

Très controversé, le forfait annuel en jours a fait couler beaucoup d’encre. Il en résulte que le Comité européen des droits sociaux (CEDS) ne cesse de déplorer que la réglementation française sur le forfait jours n’est pas conforme à la Charte sociale européenne. De son côté, la Cour de Cassation a validé le recours à ce forfait en durcissant toutefois les conditions de son utilisation (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71107).

Ce qui est contesté, c’est l’absence de référence horaire. En effet, il n’est plus possible de distinguer ce qui relève du temps de travail effectif, des pauses et des temps de trajet. Aussi, toute journée comportant même une faible durée de travail effectif doit être comptabilisée comme un jour travaillé exception faite des périodes identifiées comme un congé à l’occasion d’une demi-journée de repos.

Notons avant d’entrer plus dans le détail du forfait annuel en jours, qu’il doit répondre à deux obligations ; l’existence d’une convention ou d’un accord collectif préalable ; l’insertion, au niveau individuel, d’une clause en ce sens dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat. Par ailleurs, seuls les cadres autonomes et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, peuvent accéder à une convention de forfait annuel en jours (article L3121-43 du code du travail).

Pour être valable, la convention doit prévoir des garanties.

Le nombre de jours effectivement travaillés ne peut en principe excéder 218 jours (article L3121-44 du code du travail). Par ailleurs, la Cour de Cassation a souligné que l’utilisation des forfaits annuels en jours doit toutefois garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 13 novembre 2014, n° 13-14206). Ainsi, l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours doit être adaptée et raisonnable (Cass. soc. 11 juin 2014, n° 11-20985). L’employeur doit également préserver la santé et la sécurité des salariés travaillant sous couvert d’une telle convention de forfait (Cass. soc. 17 décembre 2014, n° 13-23230).

Un accord collectif qui prévoit le recours au forfait jours sans garantir expressément par des mesures explicites que l’amplitude et la charge de travail sera raisonnable et que la répartition dans le temps, du travail est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est de fait frappée de nullité (Cass. soc. 4 févr. 2015, n° 13-20891).

La convention de forfait est contrôlée

Les salariés rémunérés dans le cadre d’un forfait qu’il soit établi en heures ou en jours, doivent retrouver le détail de ces informations sur leur bulletin de paie. Celui-ci doit forcément mentionner la nature du forfait choisi et le volume soit d’heures soit de jours correspondant au forfait convenu (article R3243-1 du code du travail).

Enfin, les salariés qui auraient un doute sur leur convention de forfait peuvent se rapprocher de leur comité d’entreprise afin de vérifier que leur traitement n’est ni discriminatoire ni disproportionné. En effet, les membres du CE sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ; les élus peuvent à ce titre disposer d’informations utiles pour déceler d’éventuelles irrégularités ou incohérences (article L2323-29 du code du travail).