Le travail de nuit est parfois recherché pour un bon nombre de salariés qui veulent échapper aux tracas de la vie diurne (embouteillages, stress de l’école, transports en commun bondés…) et aux angoisses professionnelles suscitées par l’omniprésence de leur supérieur hiérarchique. Le travail de nuit concerne 3,5 millions des actifs, ce qui est important et cela concerne une femme sur dix et un homme sur cinq de façon exceptionnelle ou coutumière.

Ce mode de vie professionnelle satisfait les célibataires qui y voient un mode intéressant mais aussi les femmes qui préfèrent la journée s’occuper davantage de leur foyer, de leurs enfants. Il ne faut pas oublier qu’il existe des salariés pour lesquels, travailler la nuit ne relève pas d’un choix mais plutôt d’une nécessité (éviter ou sortir du chômage) ou d’une obligation (à la demande de l’employeur).

Travailler la nuit présente des avantages mais aussi des inconvénients comme le repli sur soi (moins de temps consacré aux amis, à la famille) ou bien des problèmes de santé qui peuvent à terme entrainer une dégradation des facultés professionnelles du salarié (concentration, vigilance, agilité, vitalité…). L’eldorado du travail de nuit serait donc une fable même si parmi les autres avantages avancés par certains salariés, on compte un meilleur salaire et davantage de jours de repos. Notons que depuis le 1er janvier 2015, le travail de nuit fait partie des facteurs de risques (pénibilité) nécessitant la tenue d’une fiche de prévention des expositions à certains risques pour chaque salarié concerné (article L4121-3-1 du code du travail).

Que signifie « travailler de nuit » ?

Légalement, les entreprises qui ont recours au travail de nuit doivent le justifier par la nécessité d’assurer notamment la continuité de l’activité économique (article L3122-32 du code du travail). Ainsi, il est important de préciser que le « travail de nuit » ne peut pas constituer la norme au sein d’une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est essentiel au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc. 24 septembre 2014, n° 13-24851). Est considéré en principe comme travailleur de nuit, le salarié dont l’activité est située entre 21H00 et 6H00 ; il existe des variantes posées par le code du travail (article L3122-29 du code du travail). Certaines professions comme les acteurs économiques de la presse, de la radio, de la télévision, des spectacles vivants… font travailler leurs salariés de nuit entre 24H00 et 7H00 (article L3122-30 du code du travail).

La législation précise également quand et comment considérer un salarié comme un travailleur de nuit. Ainsi, il suffit pour ce dernier en l’absence de définition fixée par une convention ou un accord collectif de travail étendu, de travailler au moins 270 heures de nuit sur l’année soit 12 mois consécutifs (article R3122-8 du code du travail). Autres cas de figure prévus par la loi ; est travailleur de nuit celui dont l’activité implique de travailler durant les horaires de nuit, ou de travailler durant ces horaires au moins 3 heures de son temps de travail habituel et à raison de 2 fois par semaine minimum (article L3122-31 du code du travail).

Règles liées à la mise en place du travail de nuit

Pour un entreprise, le recours au travail de nuit suppose d’observer strictement des impératifs légaux à commencer par la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise à défaut d’un accord collectif de branche étendu (article L3122-33 du code du travail). En outre, l’employeur devra consulter le médecin du travail afin de l’entretenir des termes relatifs à la mise en place et à l’organisation du travail de nuit (article L3122-38 du code du travail). Enfin, l’employeur doit consulter d’une part le comité d’entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) et d’autre part, le CHSCT.

Ces deux instances sont chargées de rendre un avis consultatif sur les motivations de l’employeur, les conditions de mise en œuvre du travail de nuit et les considérations sociales et financières tant pour les salariés que pour l’entreprise (articles L2323-27 et L4612-8 du code du travail).

Les obligations de l’employeur à l’égard des travailleurs de nuit

La législation prévoit que tout travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur. Certains accords d’entreprise prévoient également une compensation financière. Contrairement aux idées reçues, cette dernière n’est pas automatique. En effet, il faut préciser qu’il existe une hiérarchie entre les contreparties. La contrepartie en repos est incontournable légalement tandis que la contrepartie salariale sera considérée comme un complément. C’est irréalisable de prévoir une compensation permettant d’opter soit pour un salaire rehaussé soit pour un repos. C’est nécessairement au moins le repos et à défaut, le repos et l’augmentation de salaire (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 08-70468).

La jurisprudence a admis et c’est intéressant en soi, qu’il pouvait exister une différence de traitement salarial selon que le travailleur de nuit soit occasionnel ou régulier.

Ainsi, l’employeur peut prévoir une majoration de salaire différente pour distinguer ces deux profils sans que cela ne remette en cause le principe « à travail égal, salaire égal » et concernant les salariés placés dans une situation de travail identique. La Cour de Cassation considère que cette majoration compense une sujétion différente (Cass. soc. 5 juin 2013, n° 11-21255).

Achevons cet article par ces rappels ; d’une part, le travailleur de nuit ne doit pas en principe être occupé plus de 8 heures par journée de travail (il existe toutefois des dérogations) et dans tous les cas, l’employeur doit prévoir des temps de pauses afin de soulager les contraintes de l’activité de nuit (articles L3122-34 et L3122-40 du code du travail). D’autre part, le travailleur de nuit doit bénéficier d’une surveillance médicale particulière (article L3122-42 du code du travail).